Empoyers Responsabilidades a Respeito de local de Trabalho, Assédio Sexual, Educação para a Prevenção, A Igualdade de oportunidades de Emprego Lei exige que os empregadores realizar sessões de educação sobre o tema do assédio sexual, independentemente do número de funcionários, pelo menos uma vez por anoEm princípio, uma oportunidade para assistir a estas sessões de educação será concedido a todos os trabalhadores, mas se um funcionário não comparecer por motivos não imputáveis ao empregador (e.
g, falta de sinceridade de um trabalhador), a empresa deve, geralmente, não ser responsável.
O empregador deve realizar treinamento para expedidos trabalhadores. Um empregador que deixa de conduta sexual assédio treinamento de conscientização pode ser multado em até um máximo de três milhões de ganhos, e não podem ser responsabilizados caso haja uma denúncia. Em princípio, as sessões de educação deve ser conduzida por meio de treinamento, de manhã, encontros, reuniões, etc. O uso da intranet da empresa ou de comunicação remota de formação pode cumprir a exigência.
Qualquer que seja o sistema utilizado tem de reconhecer e de verificação da assiduidade, registo que cada empregado tenha concluído a sessão inteira e participou da sessão de testes, Q Um ou discussões.
Em princípio, desde as sessões deve estar disponível para todos os funcionários e os registros devem mostrar que cada funcionário participou plenamente, se alguns funcionários não são falantes de coreano, o treinamento deve ser fornecida em uma língua funcionários estrangeiros de compreender. Tratamento de Reclamações: Um trabalhador pode relatar o assédio sexual, verbalmente, por escrito ou por correio, telégrafo, fax ou internet.
O empregador é obrigado a lidar com todas as queixas de assédio sexual diretamente (através da empresa do departamento de recursos humanos ou outros organismos adequados) ou, por delegação, para a Gestão do Trabalho Conselho, no prazo de dez dias a contar da recepção da reclamação, a menos que haja um motivo especial, e, em seguida, deve notificar o trabalhador do resultado ou informá-la - ele, de tratamento ou de delegação de queixa.
O empregador é obrigado a manter uma razão de ofensas e manter os documentos relacionados para três anos. O empregador deve envidar esforços a fim de manter sigilo sobre a reclamação. Dicas para os Empregadores re Tratamento de Reclamações:- Compreender que os empregados homens e mulheres têm diferentes pontos de vista e, assim, podem ter diferentes reações a determinadas declarações e comentários. De imediato tratar e relatório de cada caso de assédio sexual, sem hesitação. Considere o uso de um partido neutro para a investigação Documento todas as entrevistas e manter a confidencialidade. Evitar qualquer ato ou declaração que pode ser interpretada como retaliação contra a vítima. Não deixe a vítima e ou agressor interferir com a investigação. Do empregador a Obrigação de Impedir o Assédio Sexual por parte de Clientes, etc. Uma emenda a Lei, eficaz vinte e dois de junho de, estende os empregadores responsabilidades para proteger os funcionários de assédio por parte de clientes e de outros terceiros assediadores. No caso em que um trabalhador é assediado sexualmente por uma pessoa que está intimamente relacionadas com o trabalho, incluindo clientes, e pede um remédio, o empregado deve levar a uma possível ação, tais como a mudança de local de trabalho, mudança, etc, O empregador está proibido de demitir ou dar tratamento desfavorável para o trabalhador, alegando que ele - ela faz uma reclamação por danos ou não aceitar sexual pedido de um cliente, etc.
O não cumprimento a este responsável pode resultar em uma multa administrativa que não pode exceder cinco milhões de Won. Ações Necessárias se Queixa Confirmada Quando o assédio sexual no local de trabalho é confirmada, as acções disciplinares apropriadas ou outros medidas semelhantes mesmos devem ser tomadas contra o assediador, com base na gravidade e a duração do assédio sexual.
O assediador pode ser multado em até milhões de Won, que também é o direito ao devido processo legal. A vítima ou o trabalhador que alega ser vítima de assédio sexual não deve ser sujeito a qualquer indevida de demissão ou outros desvantajoso medidas. Violação deste direito pode resultar em pena de prisão não superior a três anos ou multa não superior a vinte milhões de Won. Deve a vítima, a pedido, ele - ela pode ser transferida para outro departamento. A seguir são perguntas - respostas fornecidas por um coreano escritório de advocacia trabalhista: Q) a distribuição de uma empresa de jornais ou folhetos suficiente como formação sobre prevenção de assédio sexual. A) Na execução de treinamento em prevenção de assédio sexual, ele é um bom método para criar consciência sobre o assédio sexual para administradores ou empregados por empresa de distribuição de papéis ou brochuras. No entanto, tal método deve ser usado como um medida suplementar. No mínimo, deve haver várias formas de treinamentos como o funcionário seminários, reuniões regulares, a nível de departamento de treinamentos e audiovisual treinamentos educacionais. Se possível, também é importante ter muitos diálogo e sessões de discussão para a partilha e troca de opiniões com o outro. Q) Como trivial piadas sexuais também pode ser considerado como assédio sexual no trabalho, o empregador deve adotar o pessoal de medidas, tais como o departamento de transferência e de punição disciplinar quando o assédio ocorre.
A) Há, pelo menos, devem ser tomadas medidas, tais como a luz avisos.
Mesmo se uma conduta física ou verbal de natureza sexual parece trivial a partir de um terceiro ponto de vista objectivo, mas do ponto de vista da vítima, pode ser sentida como uma grave humilhação sexual. Como tal, desde que o empregador se compromete que a infracção constitui assédio sexual, o empregador deverá persegui-lo e servir disciplinar avisos para o assediador, a fim de evitar a recorrência de tal assédio. Assim, o empregador deve, através do uso de punições, tais como avisos, de tentar garantir que o assédio semelhante não se repitam. Q) Pode um empregador impor pesada punição disciplinar, tais como demissão por justa trivial assédio sexual delito.
A) Se uma luz de punição disciplinar, tais como aviso de falha para impedir o assédio sexual comportamentos, o empregador pode impor mais pesada punição disciplinar.
No entanto, se pesada punição disciplinar é recorrido sem tentar luz punição disciplinar, mesmo para uma vez ou se pesada punição disciplinar é recorrido após o assediador já deixou de assédio sexual, comportamentos, após um leve disciplinares de advertência, então teria de ser considerado como não agir em conformidade com o socialmente aceito norma.
Q) Em caso de agressor e vítima partes de um caso de assédio sexual, é considerada abusiva a transferência de apenas vitimado empregado. A) Em geral, o local de trabalho de transferência pode ser utilizado como um disciplinares a punição contra o assediador sexual. No entanto, se o empregado vitimado, voluntariamente, pedidos ou concorda com a transferência e não há nenhum problema decorrente de fazê-lo, a transferência de empregado vitimado também pode ser o caso. No entanto, se não houver necessidade de negócios em fazer tal transferência ou se não há nenhuma consideração para com as vítimas do empregado opinião, ou se ele é feito contra a vítima, que tal transferência seria tratada como uma transferência sem motivo adequado de acordo com o Artigo trinta do Labor Standards Act. Q) Quando expedidos empregado cometido assédio sexual no trabalho, o empregador que utiliza os seus serviços têm para impor punição disciplinar. A) No caso de um expedidos funcionário inicia o assédio sexual no trabalho, o empregador que utiliza os seus serviços terão de assumir a responsabilidade de factos e organizar a formação de disputa dissolução do comitê. No entanto, como tal, o empregador não tem a autoridade para disciplinar os despachado empregado, direta disciplinar, seria impossível. No entanto, se o despachou a equipe do assédio sexual agir está confirmado para ser verdadeiro, o empregador que utiliza os seus serviços pode recomendar ao empregador que o enviou - lhe para tirar punição disciplinar contra ele - ela. Se a expedidos empregador não responder, usando o empregador pode solicitar a rescisão da origem do contrato.
Referência: Publicação do Ministério do Trabalho"o Assédio Sexual no Trabalho, a partir de sua prevenção, medidas defensivas"(Março de)KE nota: temos feito o nosso melhor para fornecer informações precisas e atuais.
No entanto, é possível que as leis relacionadas ao assédio sexual no local de trabalho pode ser alterado a qualquer momento. As informações acima destina-se como uma diretriz, e como um reflexo da situação como ela existe no momento da postagem.
